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quinta-feira, 26 de março de 2020

REDUÇÃO SALARIAL PELO COVID-19



POSSO REDUZIR A JORNADA DE TRABALHO E SALÁRIO DO MEU FUNCIONÁRIO POR CAUSA DO COVID-19?


Nosso país vive uma situação bastante delicada, tanto no âmbito social quanto nas relações trabalhistas e comerciais. Essa instabilidade gera grandes dilemas para o cidadão e para as autoridades envolvidas nas tomadas de importantes decisões que terão impacto não só atual, mas também futuro na vida de todos os brasileiros.

Não nos interessa aqui adentrar em qualquer mérito sobre a (in)conveniência dessa ou daquela medida que está sendo tomada. A abordagem que será dada nesse artigo será sob a ótica do empregador, que é a figura que terá que tomar decisões de extrema importância na vida de seus funcionários e na própria sobrevivência de seu negócio.

Permanece nossa orientação no sentido de que você, empregador, não tome qualquer decisão sem uma análise acurada da situação e de preferência sob orientação de uma assessoria especializada.

Mas vamos à questão?

Posso reduzir a jornada de trabalho e salário do meu funcionário por causa do COVID-19?

Antes de enfrentar o questionamento é importante ter em mente que o salário do trabalhador é direito indisponível, ou seja, é um direito que não pode ser livremente disposto pelo trabalhador, encontrando óbice à sua negociação na legislação infraconstitucional e na Constituição Federal. Assim, qualquer tipo de negociação sobre redução salarial é medida excepcionalíssima e cuja validade depende de obediência à requisitos extremamente rígidos.

Feita essa consideração, vamos ao questionamento apresentado.

Olhando rapidamente, alguém poderá pender para uma resposta positiva apenas ao ler o disposto no art. 503 da CLT:

“Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. 
Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos”.

Pela prescrição do mencionado artigo celetista existiria a permissão de, “em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados”, haver a redução geral dos salários dos empregados, limitada essa redução ao percentual de 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, contudo, o salário mínimo. Ou seja, seria possível a redução até o limite prescrito para os trabalhadores que percebessem salário superior ao salário mínimo vigente, sem muitos requisitos para tanto.

Contudo, de acordo com o § 1º, art. 2º, do Decreto-Lei nº 4.657/1942 (Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro), “A lei posterior revoga a anterior quando expressamente o declare, quando seja com ela incompatível ou quando regule inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior”, e nesse ponto, não há como desconsiderar a superveniência da Lei nº 4.923/1965, que em seu art. 2º prescreve:
 “Art. 2º - A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores. 
§ 1º - Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional convocará assembléia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias. 
§ 2º - Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho, por intermédio da Junta de Conciliação e Julgamento ou, em sua falta, do Juiz de Direito, com jurisdição na localidade. Da decisão de primeira instância caberá recurso ordinário, no prazo de 10 (dez) dias, para o Tribunal Regional do Trabalho da correspondente Região, sem efeito suspensivo. 
§ 3º - A redução de que trata o artigo não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho para os efeitos do disposto no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho”.

Seguindo o princípio de que a lei posterior revoga a lei anterior quando “regule inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior”, temos que o art. 2º, da Lei nº 4.923/1965 revogou o art. 503 da CLT, uma vez que regula inteiramente a matéria tratada no artigo celetista. Nesse sentido já manifestou o Tribunal Superior do Trabalho (TST):

“[...] O art. 503 da CLT, que previa a redução dos salários em caso de força maior, sem contrapartida, foi revogado pela Lei nº 4.923/1965, porque posterior à sua edição, que para a mesma situação descrita exige a redução salarial, proporcional à redução da jornada (art. 2º). Verifica-se, portanto, que a manutenção do emprego não é contrapartida exigida pela lei. A manutenção do emprego é a finalidade da lei, obtenível, no entanto, pelo expediente específico nele previsto, que é a redução proporcional da jornada, o que não ocorreu no presente caso, daí por que inválida, na forma como realizada. Recurso de revista conhecido por violação do art. 7º, VI, da Constituição Federal e provido”. (TST - RR: 11569620115040811, Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 22/04/2015, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/04/2015)

A Constituição Federal de 1988, por sua vez, estabelece no art. 7º a possibilidade de redução de salário e jornada de trabalho condicionada, contudo, à existência de acordo ou convenção coletiva:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:[...]VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;[...]XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;”.

Conforme é possível depreender do dispositivo constitucional supratranscrito, nosso ordenamento jurídico admite a redução salarial e de jornada de trabalho, respeitados alguns requisitos constitucionais e legais.

Assim, para haver a redução da jornada de trabalho com redução proporcional do salário deve se respeitar os seguintes requisitos:

1.      Existência de acordo ou convenção coletiva (art. 7º, VI e XIII da CF/1988);
2.  Existência de situação fortuita que afete profundamente a situação econômica da empresa;
3.      Ser a situação fortuita transitória;
4.      Ser firmado através de Acordo ou Convenção Coletiva (participação sindical);
5.      Medida não exceder a 3 (três), prorrogável por igual período;
6.      Redução máxima de 25% (vinte e cinco por cento) do salário;
7.      Garantia de pagamento de no mínimo 1 (um) salário mínimo; e
8.      Contrapartida para o trabalhador.

Os primeiros sete requisitos dispensam outras explicações. Contudo, o requisito da contrapartida em favor do trabalhador deve ser cuidadosamente observado, pois a jurisprudência tem entendimento firmado de que a redução salarial por meio de norma coletiva deve ser acompanhada de uma contraprestação para o empregado, sob pena de configurar mera renúncia a direito indisponível.

Há de se destacar, também, que o posicionamento do TST é no sentido de não considerar a alegação de manutenção no emprego como contrapartida dado ao trabalhador, uma vez que a manutenção do emprego já é a própria finalidade da lei, devendo, portanto, haver outras contrapartidas que favoreçam o empregado, como, por exemplo, previsão de estabilidade temporária para todos os afetados.

Em conclusão e respondendo à questão proposta, é, sim, possível a redução de jornada de trabalho e correspondente redução salarial, respeitos, contudo, os rígidos requisitos legais e constitucionais, principalmente a garantia de remuneração mínima não inferior ao salário mínimo e redução máxima de 25% (vinte e cinco por cento) do salário do trabalhador, além da necessária participação sindical e efetiva contrapartida em favor do trabalhador, tal como fixação de estabilidade provisória.

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